Sådan finder og ansætter du ufaglærte medarbejdere
At finde og ansætte ufaglærte medarbejdere er blevet en strategisk kernedisciplin for mange mindre og mellemstore virksomheder. I flere brancher – især byggeri, industri, rengøring, lager og transport – står ufaglærte for op til 80 % af de forgæves rekrutteringer, svarende til titusindvis af ubesatte stillinger på landsplan. Samtidig er mange virksomheder villige til at gå på kompromis med formelle kvalifikationer og i stedet investere i intern oplæring, hvis de kan få de rette personer ind.
Nøglen er derfor ikke kun at “finde hænder”, men at tiltrække mennesker med det rigtige mindset, stabilitet og udviklingspotentiale. Det kræver en mere struktureret tilgang til rekruttering af ufaglærte, end mange traditionelt har arbejdet med: en tydelig jobprofil, gennemtænkte rekrutteringskanaler, fokus på personlighed i udvælgelsen – og et introduktionsforløb, der gør nye medarbejdere trygge og produktive fra dag ét.
Samtidig bør enhver virksomhed tænke opkvalificering og fastholdelse ind allerede ved ansættelsen. Ufaglærte, der får mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt, bliver ofte mere loyale, leverer højere kvalitet og reducerer behovet for konstant nyrekruttering.
Udfordringer ved rekruttering af ufaglærte
Mangel på ufaglærte arbejdskraft er en af de største rekrutteringsudfordringer i Danmark. Op mod 80 % af alle forgæves rekrutteringer handler om ufaglærte stillinger, især i brancher som byggeri, produktion, lager og service. Mange virksomheder må derfor enten nedskalere, sige nej til opgaver – eller ansætte ansøgere med lavere kvalifikationer og selv stå for oplæring.
Samtidig er gruppen af ufaglærte meget sammensat. Den spænder fra yngre uden uddannelse til erfarne medarbejdere med mange års praktisk erfaring, men uden formelt bevis. Nogle kan have barrierer som:
– svage skole- eller læseferdigheder
– tidligere dårlige uddannelses- eller joberfaringer
– lav selvtillid i læringssituationer
– sociale eller helbredsmæssige udfordringer
Det betyder, at klassiske jobopslag og standardinterviews ofte ikke er nok til at finde de rette. Virksomheden skal både kunne spotte potentiale bag et “tyndt” CV og være parat til at tilbyde en mere håndholdt introduktion. Gør man det rigtigt, kan rekruttering af ufaglærte dog blive en stabil og langsigtet løsning på mangel på arbejdskraft.
Forberedelse: Stillingsbeskrivelse og jobprofil
En skarp forberedelse er afgørende for at finde og ansætte ufaglærte, der faktisk passer til virksomheden. Start med en jobanalyse: Hvad er formålet med stillingen, og hvilke konkrete opgaver skal løses? Beskriv:
– arbejdsopgaver og ansvarsområder
– arbejdstider, fysiske krav og tempo
– typiske udfordringer i jobbet
– hvad der kendetegner en dygtig medarbejder i rollen
Involver gerne kolleger, der udfører samme eller lignende arbejde – de ved, hvilke egenskaber der fungerer i praksis. Når du definerer jobprofilen, så læg mest vægt på personlige egenskaber og kulturmatch, fx stabilitet, mødestabilitet, samarbejdsevne, læringsvillighed og respekt for sikkerhedsregler. Faglige kompetencer kan ofte læres gennem oplæring, sidemandsoplæring eller korte kurser.
Overvej også, hvordan ufaglærte kan skabe fleksibilitet i driften: kan de arbejde på tværs af funktioner, aflaste faglærte i rutineopgaver eller indgå i skifteholdsarbejde? En tydelig jobprofil gør det nemmere både at skrive et præcist jobopslag og at udvælge de rigtige kandidater senere i processen.
Rekrutteringsmetoder til ufaglærte
Når stillingen er defineret, handler næste skridt om at vælge de rigtige kanaler. Mange mindre virksomheder får fortsat de fleste ufaglærte via netværk, mund-til-mund og uopfordrede ansøgninger. Det er ofte hurtigt og billigt – men kan begrænse adgangen til nye kandidatgrupper.
Kombinér derfor gerne flere metoder:
– brug medarbejdernes netværk og beløn evt. anbefalinger
– opslag i lokale Facebook-grupper, foreninger og nærområder
– kontakt til jobcenter, a-kasser og fagforeninger
– samarbejde med rekrutterings- eller vikarbureauer med databaser af ufaglærte
Mange virksomheder bruger også portaler som ufaglaert.dk til at synliggøre ufaglærte job og nå bredere ud til kandidater, der aktivt søger arbejde.
Overvej desuden målrettede forløb for sårbare ledige, fx kombineret praktik og korte kurser i hygiejne, truck, svejsning eller sikkerhed. Det kan give adgang til medarbejdere, som ikke nødvendigvis “sælger sig selv” på skrift, men som med den rette introduktion kan blive stabile og værdifulde ansatte på sigt.
Udvælgelse og interviews
Udvælgelsen er dér, hvor du for alvor afgør kvaliteten af din ansættelse. Når du læser ansøgninger og CV’er fra ufaglærte, bør du ikke kun sortere efter erfaring, men især efter personlige egenskaber, motivation og kulturfit. Giv gerne “wildcards” en chance – kandidater med mindre erfaring, men som virker stabile, nysgerrige og samarbejdsvillige.
Tænk i tre niveauer, når du vurderer kandidater:
– personlighed: fx rolig/udadvendt, struktur, tålmodighed (svært at ændre)
– personlige kompetencer: mødestabilitet, ansvarlighed, samarbejde
– faglige kompetencer: konkrete færdigheder, certifikater, branchekendskab
Interviewet bør være enkelt og praksisnært. Brug konkrete eksempler: “Fortæl om en situation, hvor du skulle arbejde i højt tempo”, eller “Hvordan har du det med rutineopgaver?”. Suppler gerne med en rundvisning i produktionen, så kandidaten kan se arbejdsmiljøet og stille spørgsmål.
Afslut med referenceopkald til tidligere arbejdsgivere eller kolleger for at bekræfte indtryk om stabilitet, samarbejdsevne og pålidelighed – især vigtigt, når CV’et er kort, eller der er huller i jobhistorikken.
Ansættelse og introduktion
Når du har valgt den rette ufaglærte medarbejder, er en professionel afslutning på rekrutteringen vigtig. Giv først et mundtligt jobtilbud på telefon og følg hurtigt op med en skriftlig bekræftelse på mail med:
– startdato, arbejdstid og mødeadresse
– løn- og ansættelsesvilkår
– kontaktperson første arbejdsdag
– evt. krav om sikkerhedssko, tøj mv.
Planlæg et introduktionsforløb på forhånd. Det kan fx indeholde: velkomstmøde, præsentation af kolleger, gennemgang af sikkerhedsregler, oplæring ved sidemandsoplæring, samt opsætning af adgangskort, pc og andre hjælpemidler. Et kort velkomstbrev en uge før start skaber tryghed og forventningsafstemning.
Tænk både faglig og social integration. Aftal fx en “makker” de første uger, lave faste opfølgningssamtaler efter 1, 4 og 12 uger og vær tydelig om, hvad der forventes ift. mødetider, kvalitet og samarbejde. En stærk introduktion mindsker fejl, øger trivsel og gør det langt mere sandsynligt, at den ufaglærte bliver – og udvikler sig – i virksomheden.
Opkvalificering og fastholdelse
For at reducere mangel på arbejdskraft bør du se ansættelse af ufaglærte som begyndelsen på et udviklingsforløb – ikke slutmålet. Gennem voksen- og efteruddannelse (VEU), AMU-kurser og realkompetencevurdering kan ufaglærte løftes til faglært niveau eller få specialiserede kompetencer, der styrker både produktivitet og kvalitet.
En effektiv strategi kan bl.a. omfatte:
– kortlægningssamtaler om ønsker og potentiale hos den enkelte
– deltidsuddannelse eller korte kursusforløb kombineret med arbejde
– mentorer eller erfarne kolleger som faste sparringspartnere
– jobrotation, så medarbejdere kan prøve nye opgaver og roller
Ledernes rolle er central: de skal bakke op, give tid til læring og anerkende fremskridt. Særligt ældre ufaglærte kan få fornyet motivation gennem efteruddannelse og nye ansvarsområder.
Fokus på fastholdelse gennem kompetenceudvikling er ofte langt billigere og mere effektivt end konstant nyrekruttering. Når ufaglærte oplever, at virksomheden investerer i deres udvikling og karrieremuligheder, øges loyaliteten – og du står stærkere i kampen om arbejdskraften.
